Manager est un métier, celui de valoriser « oui, mais bon, ça on sait ! »

Il y a plein de trucs et astuces pour y arriver à valoriser. Dans les trousses des formateurs et coachs, il y a les strokes, les feed back, la CNV, l’écoute active, les team building, j’en passe et des meilleurs.

Mais entre ceux qui en ont marre de se restreindre et de ne pas être eux-mêmes pour rester bienveillant, qui sont dans le doute quand l’équipe n’a pas atteint l’objectif ou qu’il faut recadrer, et ceux qui pensent que trop d’empathie distrait les équipes, et qu’il vaut mieux diriger que de distribuer des bons points, où est le bon sens dans tout ça ?

C’est où le juste milieu ?

Idée ✋ Voilà une boussole en 8 points qui va vous donner un peu plus de raison et de sens à « valoriser » et… ça parle de vous, de moi, des autres. De tout le monde.

J’aime beaucoup l’approche des « 8 besoins relationnels » de Richard G. Erskine, Psychotérapeute et psychanalyste italien, formateur de coachs et consultant en entreprise.

Les 8 besoins relationnels sont les composants d’un désir humain universel de relations. Lorsque les besoins relationnels ne sont pas satisfaits, le besoin devient plus intense : nervosité. frustration, agression, colère.

Les 8 principaux besoins relationnels que nous observons sont les besoins de :

1. Sécurité 

2. Validation, affirmation et signification au sein d’une relation

3. Acceptation par une personne stable, fiable et protectrice

4. Confirmation de l’expérience personnelle

5. La définition de soi

6. Le besoin d’avoir un impact sur l’autre

7. Le besoin que l’autre prenne l’initiative 

8. Le besoin d’exprimer l’amour 

Bien qu’il puisse exister un grand nombre de besoins relationnels, les huit besoins que nous décrivons dans cet article représentent ceux que nos clients décrivent le plus fréquemment lorsqu’ils évoquent leurs relations importantes. 

 Les besoins relationnels ne sont pas seulement des besoins d’enfance ou des besoins qui émergent selon une hiérarchie ; ils constituent les composants de la relation, présents chaque jour de nos vies.

Lorsque ceux-ci ne sont pas satisfaits, le besoin devient plus intense, il est vécu comme une attente, un vide, une solitude énervante, ou une impulsion intense, ce qui s’accompagne souvent de nervosité. L’absence continue de satisfaction des besoins relationnels peut se manifester sous la forme de la frustration, l’agression ou la colère.

Le manque de satisfaction du besoin se manifeste par une perte d’énergie ou d’espoir, et apparaît dans des pensées telles que «  Il n’y a personne pour moi » ou «  à quoi bon ». 

Voici un peu plus de détails sur les 8 besoins.

1. Sécurité :

C’est une expérience viscérale et unique que nous vivons quand nos vulnérabilités physiques et émotionnelles sont protégées.

2. Validation, affirmation et signification au sein d’une relation :

C’est le besoin que l’autre personne « valide » nos processus de pensée  ( on est d’accord !) d’après notre ressenti affectif, nos émotions et le sens qu’à la vie pour nous.

3. Acceptation par une personne stable, fiable et protectrice :

C’est le besoin de respecter et de se fier à des parents, frères et sœurs plus âgés, professeurs et mentors. Le besoin relationnel d’être accepté par une tierce personne cohérente, sérieuse et digne de confiance est la quête de protection et de guidance, et peut se manifester sous la forme d’une idéalisation de l’autre.

4. Confirmation de l’expérience personnelle :

Le besoin de recevoir une confirmation de l’expérience de notre vie, de nos valeurs, idées et pensées, action, qui se manifeste à travers le désir d’être en présence de quelqu’un qui est similaire, qui va comprendre du fait qu’il/elle a eu semblable expérience, et dont l’expérience, partagée, va avoir valeur de confirmation.

5. La définition de soi :

C’est le besoin relationnel consistant à connaître et à exprimer le fait que nous sommes uniques et à recevoir la reconnaissance et l’acceptation de cela, par l’autre. La définition de soi est la communication de l’identité choisie par nous-mêmes, au travers de l’expression de préférences, centres d’intérêts et idées, sans humiliation ni rejet.

6. Le besoin d’avoir un impact sur l’autre :

L’impact étant ici : exercer une l’influence qui affecte l’autre d’une manière désirée. Un sentiment individuel de compétence dans la relation émerge de l’action et de l’efficacité – à savoir, attirer l’attention et l’intérêt de l’autre, exercer une influence sur ce qui peut intéresser l’autre, et amener l’autre à un changement d’affect ou de comportement.

7. Le besoin que l’autre prenne l’initiative :

Pour répondre au besoin du collaborateur, il peut s’avérer nécessaire que le manager prenne l’initiative du dialogue, qu’il quitte son siège et vienne s’asseoir près de lui, ou qu’il lui téléphone entre les rendez-vous officiels qu’ils ont dans l’agenda. La volonté du manager de prendre l’initiative du contact ou de prendre la responsabilité de la plus grande part du travail relationnel sera perçu par le collaborateur comme un acte inclusif, et comme une permission de prendre contact régulièrement avec son manager, même sur des sujets sensibles qu’il aurait eu tendance à arranger ou momentanément à éviter.

8. Le besoin d’exprimer l’amour :

L’amour est souvent exprimé au travers d’une gratitude paisible, d’une reconnaissance, par l’affection qu’on donne, ou par ce qu’on fait pour l’autre personne. L’importance du besoin relationnel consiste à donner de l’amour – que ce soit des enfants en direction des parents, frères et sœurs, professeurs, –  Quand l’expression de l’amour est dans une impasse, l’expression de soi-même-en-relation se trouve contrariée. 

En management, la pratique du stroke (signe de reconnaissance factuel ou sur l’être),  de l’encouragement, le fait de relever les réussites plutôt que les échecs, de pratiquer les feed-back plutôt que les reproches vient nourrir ce 8 -ème besoin et stimule le besoin numéro 5 qui est la définition du soi. 

Comme je le dis à mes clients, envoyer des signes de reconnaissance positifs aux autres nourrit l’autre, le stimule, le revigore, lui donne l’envie de se dépasser, de donner plus spontanément et d’oser dépasser le statut qui vous sépare.  

Mais avant toute chose, cela vous revient au centuple : ressentir que l’autre se sent bien nous apaise et nous revigore nous-même. En cela, ça participe à la construction de la confiance en soi. 

Les besoins relationnels selon Richard G. Erskine, Psychotérapeute et psychanalyste italien, formateur de coachs et consultant en entreprise.

Les besoins relationnels sont les composants d’un désir humain universel de relations.

Bien qu’il puisse exister un grand

nombre de besoins relationnels, les huit besoins que nous décrivons dans cet article représentent

ceux que nos clients décrivent le plus fréquemment lorsqu’ils évoquent leurs relations importantes.

Les besoins relationnels ne sont pas seulement des besoins d’enfance ou des besoins qui émergent

selon une hiérarchie développementale ; ils constituent les composants de la relation, présents

chaque jour de nos vies. Chacun des huit besoins relationnels est susceptible de se former ou de devenir conscient en tant qu’aspiration ou désir.

Lorsque ceux-ci ne sont pas satisfaits, le besoin devient plusintense, il est vécu phénoménologiquement comme une attente, du vide, une solitude énervante, ou une impulsion intense, ce qui s’accompagne souvent de nervosité. L’absence continue de satisfaction

des besoins relationnels peut se manifester sous la forme de la frustration, l’agression ou la colère.

le manque de satisfaction du besoin se

manifeste par une perte d’énergie ou d’espoir, et apparaît dans des croyances de Scénario telles que

« Il n’y a personne pour moi » ou « à quoi bon ».

Les huit principaux besoins relationnels que nous observons sont les besoins de :

1. Sécurité :

C’est une expérience viscérale et unique que nous vivons quand nos vulnérabilités physiques et émotionnelles sont protégées.

2. Validation, affirmation et signification au sein d’une relation :

C’est le besoin que l’autre personne « valide » nos processus de pensée ( on est d’accord !) d’après notre ressenti affectif, nos émotions et le sens qu’à la vie pour nous.

3. Acceptation par une personne stable, fiable et protectrice :

C’est le besoin de respecter et de se fier à des parents, frères et soeurs plus âgés, professeurs et mentors. Le besoin relationnel d’être accepté par une tierce personne cohérente, sérieuse et digne de

confiance est la quête de protection et de guidance, et peut se manifester sous la forme d’une idéalisation de l’autre.

4. Confirmation de l’expérience personnelle :

C’est le besoin de recevoir confirmation de l’expérience se manifeste à travers le désir d’être en présence de quelqu’un qui est similaire, qui va comprendre du fait qu’il/elle a eu semblable expérience, et dont l’expérience, partagée, va avoir valeur de confirmation.

5. La définition de soi :

C’est le besoin relationnel consistant à connaître et à exprimer le fait que nous sommes uniques et à recevoir la reconnaissance et l’acceptation de cela, par l’autre. La définition de soi est la

communication de l’identité choisie par nous-mêmes, au travers de l’expression de préférences, centres d’intérêts et idées, sans humiliation ni rejet

6. Le besoin d’avoir un impact sur l’autre :

L’impact étant ici : exercer une l’influence qui affecte l’autre d’une manière désirée. Un sentiment individuel de compétence dans la relation émerge de l’action et de l’efficacité – à savoir, attirer l’attention et l’intérêt de l’autre, exercer une influence sur ce qui peut intéresser l’autre, et amener l’autre à un changement d’affect ou de comportement.

7. Le besoin que l’autre prenne l’initiative :

Pour répondre au besoin du collaborateur, il peut s’avérer nécessaire que le manager prenne l’initiative du dialogue, qu’il quitte son siège et vienne s’asseoir près de lui, ou qu’il lui téléphone entre les

tendez-vous officiels qu’ils ont dans l’agenda. La volonté du manager de prendre l’initiative du contact ou de prendre la responsabilité de la plus grande part du travail relationnel sera perçu par le collaborateur comme un acte inclusif, et comme une permission de prendre contact régulièrement avec son manager, même sur des sujets sensibles qu’il aurait eu tendance à cacher.

8. Le besoin d’exprimer l’amour :

L’amour est souvent exprimé au travers d’une gratitude paisible, d’une reconnaissance, par l’affection qu’on donne, ou par ce qu’on fait pour l’autre personne. L’importance du besoin

relationnel consiste à donner de l’amour – que ce soit des enfants en direction des parents, frères et soeurs, professeurs, – Quand l’expression de l’amour est dans une impasse, l’expression de soi-même-en-relation se trouve contrariée. En management, la pratique du stroke, de l’encouragement, le fait de relever les réussites plutôt que les échecs, de pratiquer le feed-back plutôt que le reproche vient nourrir ce 8 ème besoin et stimule le besoin numéro cinq qui est la définition du soi.

Comme je le dis à mes clients, envoyer des signes de reconnaissance positifs aux autres nourrit bien sur l’autre, le stimule, le revigore, lui donne l’envie de se dépasser, de donner plus spontanément et d’oser dépasser un statut qui vous sépare. Mais avant toute chose, cela vous revient au centuple : ressentir que l’autre se sent bien nous apaise et nous revigore nous-mêmes. En cela, ça participe à la construction de la confiance en soi.

Patrick Krzyzosiak, 15 mars 2023 à Paris

Sur spotify et Google podcast

Rien qu’au titre de ce podcast, « leader inversé » j’entends déjà des interrogations. Et des réactions inconfortables et étonnées à se recentrer sur soi et à galvaniser : « Patrick, je suis un leader parce que je veille à être au service de mon codir, et des missions régaliennes de mon entreprise, alors si vous me proposez de me recentrer sur moi, c’est revenir en arrière et c’est risqué de me replonger dans un attitude d’un manager directif qui ne pense qu’à lui et qui pour cela donne des ordres ! » … « A l’heure de la bienveillance en plus.. se recentrer sur soi et pas sur les autres ? ». « Quant à galvaniser, c’est facile à dire mais quand ils n’ont pas atteints leurs objectifs, vous faites quoi ? ». Et pourtant. Je vous l’ai dit que j’ai attendu avant de faire ce podcast. J’ai mis du temps pour me décider à faire ce podcast tellement ce sujet est devenu commun voire répétitif pour ne pas dire à la mode, mais il est parfois délicat à aborder avec des leaders surtout après que certains se soient même formés grâce aux meilleurs écoles. Je pense en France à l’insead et à l’Essec et d’autres qui ont une excellente qualité d’enseignement pour accroître son leadership. Ce podcast vaut ce qu’il vaut et il est basé sur mon expérience. Et pourtant j’ai bien 2 sujets qui sont devenus des piliers pour qu’un leader qu’on traduit en français par « meneur » puisse continuer d’exercer plus confortablement son rôle grâce à une attitude qui induit des engagements de son équipe de direction ou de votre équipe, que vous soyez CEO, CFO, ou DRH, dans tous las cas vous êtes en position de « leadership ». Depuis 2012 ou 2013 j’ai dépassé mon propre symptôme de l’imposteur pour coacher ces profils de dirigeants car il m’a fallu dépasser ma croyance qu’ils n’avaient pas besoin de mes services puisqu’ils géraient des activités bien plus importantes que les miennes ! Je vous parle dans ce podcast de ce nécessaire recentrage sur soi pour pouvoir enfin occuper « toute votre place » de leader et être vu comme ce leader et je vous parle de vos challenges dans vos interactions, en évoquant l’influence, ou le fait d’être sous influence, d’être en fait « dirigé » par ceux que vous devriez mener, mais cela c’est un sujet très délicat. Le coaching permet d’y aller doucement et interroge certains leaders sur le fait qu’ils se sont mis dans une prédisposition à servir plutôt que de mener. Les rôles se sont donc inversés au fur et à mesure des mois et des années. Et au final, ce sont ceux qui ont ce sentiment, cette sensation, pas si évidente à voir, de se faire mener par d’autres et de devoir se battre contre un agenda qui décale sans cesse leur projet stratégique et d’organisation. Et à être ainsi au service des autres on en devient aussi critique au lieu de révéler aux autres leurs talents. Je vous souhaite une écoute instructive et peut être étonnée.

Fait à Paris le 22 février 2023

Patrick Krzyzosiak

Coach habilité

Épisode 19 : « J’ai besoin de plus de toi ! », versus les reproches et les tensions

Dans ce podcast je témoigne d’une expérience délicate avec une équipe qui m’a demandé un coaching d’équipe de direction sur le thème de la cohésion. J’ai assisté au départ surprise d’un collaborateur à l’heure du déjeuner et pour une partie de l’après midi sans qu’il en ait clairement informé préalablement son DG ni moi. Et cela alors même que la thématique de la journée était plus de cohésion et d’inclusion entre eux avec au passage comment faire pour renforcer le sentiment d’appartenance. Nous avons vécu un moment difficile car l’attitude possible à son retour pour les autres personnes de ce CODIR aurait été de ne rien lui dire en en pensant pas moins, ou de lui reprocher son attitude qui se fait au détriment de l’équipe. Je les ai accompagnés en les aidant à faire un autre choix que le reproche et le règlement de comptes. Un choix qui contribue à plus d’équipe et pas à moins d’équipe. Un choix plus sain et aussi plus inclusif : en suivant la signification des émotions ressenties par les personnes présentes, la colère et la tristesse. La colère et la tristesse nous parlent pour nous dire que quelque chose se passe contre notre besoin de sentir que l’on compte, d’appartenir à un collectif, un groupe, une famille, une tribu. Être en colère vient questionner ce sentiment de ne pas avoir de rôle assez reconnu et qui met en doute notre besoin « d’appartenir et de compter dans un collectif ». La colère est un cri d’inclusion – On pourrait entendre : « J’ai besoin que tu me reconnaisses ». « j’ai besoin de sentir que je compte ». On trouve des Hommes en colère même haut placés. Doutent ils de leur sentiment de compter, au sens d’être compris, d’appartenir, d’être le dirigeant ? Or, dans cette journée avec cette équipe, en quittant la journée de manière inattendue, ce manager a laissé comme un sentiment d’abandon qui s’est traduit comme une perception de : « vous ne comptez pas pour moi ! ». La réaction des autres était naturelle : « Je suis donc en colère et je t’en veux ! ». Cela signifiait en fait « on est en colère et triste de ce qui se passe » car tu déconstruis l’équipe qui se forme et ça nous démotive si chacun fait ce qu’il veut sans tenir compte des autres. En fait leur colère et leur tristesse c’était un appel à « plus de lui ! ». « On te veut plus et pas moins, or tu es partis » ! « Tu nous as lâché » ! « On te veut plus » ! « Reviens ! ». Alors oui la réinclusion du manager s’est faite plus facilement. Cela a parlé non seulement à lui mais à tous. Cela nous met face à nos réactions habituelles d’exclure. Les lieux de travail sont remplis de contre exemples malheureux identiques. Par exemple : le travail n’a pas été fait en temps et en heure ? Cela me met en colère. « Il ne me reconnaît pas comme important puisque c’était important le travail à faire que je lui ai demandé et il ne l’a pas fait ». Alors on se met en colère. On recadre. On fait des reproches. On met le doigt sur les manques. Et c’est le début des surtensions. Je vous invite plutôt, si la personne est compétente, à écouter ce qu’elle a à dire sur la signification de ne pas avoir fait le travail dans les temps. Bien sûr elle vous dira qu’elle a plein de travail et qu’elle est débordée mais peut être que de votre côté vous ne lui avez pas montré l’importance qu’elle recherche pour faire ce travail. Lui avez vous donné du temps lorsque vous lui avez donné ce travail à faire ? Avez vous imposé un mode de travail sans l’écouter ? Avez vous été laxiste à ne pas lui donner toutes les informations nécessaires ? Avez vous été suffisamment clair ? Avez vous mis la pression sur le résultat sans entendre son besoin ? Que se passerait il si nous disions à celui qui n’a pas fait le travail que son travail vous manque et que vous aimeriez savoir ce qui aurait permis qu’il se fasse ? Vous verrez que la réponse habituelle « je suis débordé » ne sera plus le principal sujet. Bonne écoute de ce podcast

Je vous propose dans ce contexte d’actualité pas très réjouissant un exercice en coaching à partir de ce que vous inspire cette photo (bien sur vous pouvez réagir et m’écrire si le coeur vous en dit). Il est simple car spontané mais il a tellement d’impacts sur nous même. Pour ceux qui voudront tenter l’exercice, voila comment ça se passe. 

J’appelle cet exercice le « 1% » du colibri   

On peut faire le choix de se concentrer sur le 1% des qualités d’une personne. De voir la petite part de bonté qu’elle a alors qu’elle n’apparaît pas au grand jour et que nous sommes en colère contre elle. Pensez qu’il y a des gens très durs qui ont pu adopter un animal de compagnie, donner de l’argent à une association caritative ou qui s’occupent d’un de ses parents. 

Pensez aussi à l’inverse : une personne très empathique a aussi un côté moins lumineux. Notre cerveau fonctionne ainsi par auto suggestion : plus on observera l’autre dans ses aspects positifs, plus il y a des chances que ça devienne la réalité. 

Parce que le cerveau a ce fonctionnement d’auto suggestion. Les parents le savent : observer son enfant jouer en lui disant qu’il va réussir à monter le mur va lui donner l’énergie de le faire sans tomber. Lui envoyer des doutes va amplifier sa gêne et il va peut être tomber et même se faire mal. Le mental ne suffit pas. Ce serait trop simple. C’est la conviction que son enfant réussira à grimper le mur qui fait qu’il ressentira notre confiance. La conviction, c’est comme ressentir par avance ce que l’on est entrain de s’imaginer. S’en nourrir.

Alors sur quoi focalisons nous notre attention ? Et en sommes nous conscients ? Ce n’est pas toujours le cas. 

Oui c’est un effort à fournir de trouver chez chacun ce 1 % de beau et d’y croire mais c’est aussi le cas de tout le monde ; 

On peut réussir une belle journée ou la rater totalement en se focalisant juste sur ce qu’on n’aime pas en nous ou chez les autres ( nos proches, nos collègues, les sujets d’actualité).

Quelle part allons nous nourrir chaque jour, à chaque pas, avec nous, avec autrui ? Pensez au colibri qui vient apporter une goutte d’eau alors qu’un feu s’est déclaré. Il contribue. Nous sommes sans doute tous des colibris, dont le travail commun éteint l’incendie.  

Patrick Krzyzosiak

Coach habilité

23 10 2022

« Quand tu réchauffes le cœur des autres, alors tu te réchauffes. » 🙏💖💗💓🧡💛

*** Angel, un juif, propriétaire de la boulangerie la plus célèbre d’Allemagne, disait souvent :
« Savez-vous pourquoi je suis en vie aujourd’hui ?
J’étais encore adolescent quand les nazis en Allemagne tuaient des juifs, sans pitié.
Les nazis nous ont emmenés à Auschwitz en train.
La dernière nuit était mortelle.
Nous avons été laissés pendant de nombreux jours dans des voitures sans nourriture, sans lits, ce qui veut dire sans possibilité de se réchauffer d’une façon ou d’une autre.
Il neigeait partout. Le vent froid nous gelait les joues à chaque seconde.
Nous étions des centaines dans ces nuits froides et horribles.
Pas de nourriture, pas d’eau, pas de cache.
Le sang est gelé dans les veines.
À côté de moi se trouvait un juif âgé qui était très aimé dans ma ville. Il tremblait et avait l’air terrifié. Je l’ai enveloppé avec mes mains pour le réchauffer. Je l’ai serré fort dans mes bras pour lui donner un peu de chaleur. Je lui ai frotté les mains, les jambes, le visage, le cou. Je l’ai supplié de rester en vie. Je lui ai remonté le moral. C’est ainsi que j’ai gardé cet homme au chaud toute la nuit. Moi-même j’étais fatigué et gelé mais j’ai continué à masser le corps de cet homme pour le réchauffer.
Tant d’heures sont passées.
Enfin le matin est venu, le soleil a commencé à briller.
J’ai regardé autour de moi pour voir d’autres personnes.
Quelle horreur, tout ce que je pouvais voir, c’étaient des cadavres gelés.
Tout ce que je pouvais entendre était le silence de la mort.
La nuit glacée a tué tout le monde.
Ils sont morts de froid.
Seules deux personnes ont survécu : le vieil homme et moi. Le vieil homme a survécu parce que je ne l’ai pas laissé geler, et j’ai survécu car je l’ai réchauffé.
Permettez-moi de vous dire le secret de la survie dans ce monde ? Quand tu réchauffes le cœur des autres, alors tu te réchauffes.
« Quand vous soutenez, renforcez et encouragez les autres, alors vous recevez du soutien, du renforcement et des encouragements dans votre vie. » ***

Patrick krzyzosiak

31 12 2021

via Gabby Seeger, Danny Kada et Sylvia Siarri

Savez-vous que le cœur émet un plus grand champ électromagnétique que tous les autres principaux organes du corps ?

La science aborde notre connexion au champ magnétique terrestre. Merci à Nikolaī Patrice Singier-Kurzawa.

Des scientifiques ont récemment tenté de mettre en lumière des concepts jusqu’ici difficilement abordables par la science matérialiste, comme par exemple ce que nous appelons « l’aura humaine ».

Le fait que nos corps émettent des champs électromagnétiques offre des indices sur la compréhension de notre propre biologie ainsi que sur le fait que nous soyons tous interconnectés.

Il est clairement démontré que le cœur émet un plus grand champ électromagnétique que tous les autres principaux organes du corps.

Ces champs et informations peuvent varier en fonction de notre état physique, de nos émotions et de nos pensées.

Grâce à un système de neutrons, le cœur envoie des signaux au cerveau au point de parvenir à affecter nos expériences émotionnelles.

L’information émotionnelle qui est modulée et codée dans ces champs modifie la nature de ces signaux susceptibles d’impacter notre environnement.

Tous interconnectés !

Rolin McCratey, professeur et directeur de recherche à l’Institut HeartMath, a déclaré : « Nous sommes fondamentalement et profondément liés les uns aux autres ainsi qu’à la planète. »

Il ajouté :

« Les résultats de certaines recherches, axées sur la cohérence cardiaque, ont démontré que nous éprouvons et transmettons de l’amour et de la compassion, et que notre cœur génère une onde électromagnétique cohérente au sein de notre environnement local. Ce qui peut faciliter notre cohésion sociale, que ce soit à la maison, au travail, en classe ou assis autour d’une table.

Lorsque plusieurs personnes se focalisent en même temps sur un événement grâce à leur cohérence cardiaque, alors cela construit un champ énergétique susceptible d’induire une forte influence sur l’événement en question. »

Le Dr Deborah Rozman, présidente de Quantum Intech, explique que « nous vivons une époque passionnante en ce qui concerne la science, et bien que peu souligné et étudié dans le courant scientifique actuel, la science semble tout de même de plus en plus reconnaître le fait que nous faisons tous partie d’une gigantesque toile interconnectée. Elle englobe non seulement la vie sur cette planète, mais aussi notre système solaire ainsi que tout ce qui se trouve au-delà. »

Cohérence cardiaque et pouvoir de suggestion

Le Dr Rozman a déclaré :

« Fondamentalement, les sentiments d’amour, de gratitude, d’appréciation ainsi que d’autres émotions positives produisent non seulement un effet sur notre système nerveux, mais aussi sur ceux qui nous entourent, et cela bien au-delà de ce que nous aurions pu penser auparavant. »

Des études ont été menées au sujet de la méditation de masse et de la prière.

En ce qui concerne leurs effets sur les systèmes physiques, on note que de nombreuses publications ont montré des résultats statistiquement significatifs.

Il existe une liste d’articles téléchargeables dont des extraits de revues évoquant ce type de phénomènes, principalement publiés au 21e siècle.

interconnexion humaine

Un autre point qui illustre l’importance de la cohérence cardiaque est le fait que plusieurs organismes du monde entier ont mené avec succès des méditations synchronisées, des prières et des expériences sur la force de suggestion.

Un certain nombre d’études ont montré que les méditations collectives, la prière ou l’intention dirigée (ou focalisée) avaient induit des résultats positifs avec des effets mesurables.

Par exemple, une étude a été réalisée au cours de la guerre entre Israël et le Liban dans les années 1980.

Deux professeurs de l’Université Harvard avaient mis en place des groupes de méditation expérimentés à Jérusalem, en Yougoslavie et aux États-Unis dans le but précis d’attirer l’attention sur cette zone de conflit à divers intervalles et sur une période de 27 mois.

Au cours de l’étude, les niveaux de violence au Liban avaient connu une diminution entre 40 et 80% à chaque fois qu’un groupe de méditation était en place. Le nombre moyen de personnes tuées pendant la guerre chaque jour était passé de douze à trois, et les blessures liées à la guerre avaient diminué de 70%.

Un autre bon exemple est l’étude menée en 1993 à Washington, DC qui a montré une baisse de 25% du taux de criminalité lorsque 2.500 personnes méditaient durant un laps de temps avec une intention précise.

Le Dr Rozman a affirmé :

« L’énergie de chaque individu affecte l’environnement et le champ collectif. Les émotions et les intentions de chaque personne génèrent une énergie qui affecte ce fameux champ… La première étape consiste à prendre individuellement conscience de nos propres énergies. Nous pouvons y parvenir en augmentant notre cohérence cardiaque et élever notre niveau vibratoire… »

interconnexion humaine

L’Initiative de cohérence globale (GCI)

Le GCI se décrit comment faisant partie d’un effort de coopération internationale dans le but d’inciter à activer le cœur de l’humanité et à faciliter un changement de conscience mondiale. L’un des axes principaux consiste à inviter des individus à y participer, en sollicitant leur amour, leur cohérence cardiaque et leur compassion dans le but d’influencer le champ planétaire.

Le second objectif est la recherche scientifique, notamment sur la manière dont nous sommes tous énergétiquement reliés les uns aux autres ainsi qu’à la planète. Puis de comprendre comment nous pouvons utiliser cette réelle interconnectivité et d’élever notre niveau vibratoire personnel afin de contribuer à créer un monde meilleur.

Les hypothèses et enjeux pour les chercheurs et les scientifiques concernant ce processus sont les suivants :

. Les champs magnétiques de la Terre sont des supports d’informations biologiquement pertinents qui relient tous les systèmes vivants entre eux.

. Chaque personne est susceptible d’affecter ce domaine d’information.

. Les personnes pouvant créer des états de cohérence cardiaques d’amour, de reconnaissance, de soins et de compassion peuvent générer dans leur environnement un champ électromagnétique profitable aux autres.

. Il existe une boucle de rétroaction entre les êtres humains et les systèmes énergétiques/magnétiques de la Terre.

. La Terre possède plusieurs sources de champs magnétiques qui impactent l’ensemble de l’humanité. Deux d’entre elles sont le champ géomagnétique qui émane du noyau de la Terre ainsi que les champs qui existent entre la Terre et l’ionosphère. Ces champs entourent la planète entière et agissent comme des boucliers de protection qui bloquent les effets nocifs du rayonnement solaire, les rayons cosmiques, de sable…

Sans ces champs magnétiques, la glace ne pourrait par exemple pas exister sur Terre. Cela fait partie de l’écosystème dynamique de notre planète.

Nous ne savons pas encore comment ces pensées, émotions et sentiments affectent la planète entière, ni comment ces informations et expériences codent les champs électromagnétiques.

Ces champs énergétiques sont connus des scientifiques, mais il existe encore de nombreuses inconnues. L’activité solaire et les bouleversements qui ont lieu sur les champs magnétiques de la Terre ont un impact sur la santé et le comportement des êtres vivants. Ceci est bien établi dans la littérature scientifique.

La littérature scientifique établit aussi fermement que plusieurs rythmes physiologiques et comportements collectifs mondiaux ne sont pas seulement synchronisés avec l’activité solaire et géomagnétique, mais que les perturbations dans ces domaines peuvent créer des effets néfastes sur la santé et le comportement humain. (Sources 1; 2)

« Lorsque l’environnement du champ magnétique de la Terre est bouleversé, il peut causer des problèmes de sommeil, de confusion mentale, de manque d’énergie… »

connexion champ magnétique terrestre

D’autre part, lorsque les champs terrestres sont stables, les gens signalent une augmentation des sentiments positifs et plus de créativité et d’inspiration. Ceci est probablement dû à un couplage entre le cerveau humain, cardiovasculaire et le système nerveux qui demeurent réceptifs aux fréquences de résonance géomagnétique.

La Terre et l’ionosphère génèrent des fréquences qui vont de 0,01 hertz à 300 hertz, dont certains restent dans la même gamme de fréquences que le cerveau, le système cardiovasculaire et le système nerveux autonome. Cela explique la manière dont les fluctuations des champs magnétiques de la Terre et du Soleil peuvent nous influencer. Ces changements peuvent aussi affecter les ondes cérébrales, les rythmes cardiaques, la mémoire, la performance athlétique, et la santé.

Intensité solaire et champs électromagnétiques

D’inquiétants effets ont été notés les lendemains d’intensité solaire dus aux champs électromagnétiques. Ils interféreraient négativement sur notre propre énergie corporelle dont les effets constatés sont les suivants :

. Augmentation considérable des accidents cardio-vasculaires.

. Conséquences sur les vaisseaux sanguins en provoquant la formation de caillots de sang pouvant obturer l’artère coronaire chez les personnes prédisposées.

. Désordres énergétiques constatés par des acuponcteurs.

. Recrudescence des maladies mentales, dépressions et des suicides du fait de perturbations du système nerveux.

. Phénomènes météorologiques violents.

Les champs magnétiques de la Terre agissent comme des ondes porteuses pour l’information qui influe sur tous les systèmes vivants ainsi que la conscience collective.

Nous ne sommes encore qu’au début de cette longue épopée.

Comment agir pour vous et pour les autres ?

Travaillez sur votre développement personnel et tout ce qui vous fait sentir bien : exercice physique, méditation, alimentation saine, passer du temps avec des amis, votre famille, ou les animaux…

Mettez l’accent sur vos intentions et restez à l’écoute de vos intuitions.

Il existe un certain nombre d’outils que vous pouvez utiliser, comme la méditation qui peut vous aider à être en paix avec vous-même et à garder le contrôle de vos émotions, à contribuer à protéger la planète à votre modeste niveau ainsi que les autres. Cela vous fait indéniablement du bien.

Patrick Krzyzosiak

Coach individuel et d’équipes

30 12 2021

Quid de la connexion champ magnétique terrestre:

Le champs magnétique de la terre constitue une sorte de bouclier qui entoure la terre et nous protège des rayons cosmiques

Quid de la coherence cardiaque :

La cohérence cardiaque permet d’apprendre à contrôler sa respiration afin de réguler son stress et son anxiété.

J’entends en entretien de coaching des personnes me confier leur malaise avec un collègue, un collaborateur ou un manager suite à un refus de communiquer.

Comme si la porte était fermée à double tour. Souvent le dépit y est associé. Ils m’expliquent qu’ils ont essayé de rétablir le lien mais « ils pensent que » l’autre s’obstine dans ses revendications. Sauf que je constate que ce n’était pas un échange basé sur l’écoute mais un déballage d’argumentaires respectifs sans dialogue, sans écoute, voué à l’échec et à confirmer les croyances, obstinations, interprétations ou imagination respectives.

C’est presque comme si nous préférions rester sur nos croyances « que l’autre est vraiment ce que nous croyons qu’il est » plutôt que de trouver ensemble une solution en allant creuser du côté de notre part de responsabilité dans cette non communication : en demandant tout simplement « qu’aurais-je pu te faire ou te dire qui nous a éloigné? ».

Quelles en sont les raisons ?. Que ressens tu  ? « De quoi aurais tu besoin pour sortir de notre situation de non communication ? » Trouve t’il une situation injuste ? 

Et aussi posons nous ces mêmes questions :  Qu’est ce ce ça fait en moi cette situation ? Quelle émotion cela me fait remonter ? S’intéresser à l’autre c’est s’intéresser d’abord à ce que je ressens en moi et à ce que l’autre ressent et Vit dans sa tête, et même dans son corps : tourments, sentiment de dévalorisation, d’être exclu… souffrances physiques…en portant un intérêt à cela, c’est lui montrer de l’intérêt. 

S’en parler à cœur ouvert c’est le premier pas vers la réconciliation car c’est un geste emphatique apprécié qui rapproche. Souvent cela débouche sur des confidences qui permettent le début d’un dialogue.

A l’opposé je constate trop que nous avons tous une grande capacité à interpréter et à imaginer et pas toujours pour le meilleur. Chacun campe sur ses positions et ne fait pas l’effort de vérifier ce que l’autre vit ou ressent et vice versa.

Cela finit  par créer des situations d’éloignement et d’évitement que l’on voit tous les jours au travail, abîmant le climat de collaboration et générant de l’inefficacité.

Cet article est aussi à écouter en audio sur notre chaine de podcast Patrick Krzyzosiak sur Spotify ou google podcast

Je vous souhaite une bonne écoute et toujours d’appendre et de vous développer

À Paris, le 22 11 2021

Comment maintenir la motivation des équipes dans le contexte actuel où l’inquiétude et l’incertitude persistent, comment redonner envie de « revenir au travail » dans cette période sanitaire incertaine et où les projets de transformation s’accélèrent

Comment s’y prendre sans apparaître « décalé»?

Et si… Gandhi nous apportait des solutions ?

« Et si nos petits gestes étaient des dons rendant les autres plus heureux ? » (épidode 2)

Pourquoi un épisode 2 ? Parce qu’il y a eu un épisode 1 inspiré par une phrase célèbre de Gandhi, que j’ai écrit en décembre 2015 après les attentats de novembre à Paris. Gandhi ? Quelle drôle d’idée pour un coach ? Gandhi, cet homme de paix m’avait inspiré par sa pensée d’abord avec un premier écrit, puis du fait de retours très positifs auxquels je ne m’attendais pas, cela m’a donné quelques idées et cela a enrichi mes accompagnements individuels et collectifs pour accroître la cohésion des équipes en passant par la qualité des liens entre les collaborateurs avec l’avantage d’aider à faire tomber des barrières entre les personnes, et ainsi d’obtenir une plus forte transversalité des échanges, plus de collaboration, et au final, plus d’efficacité au travail et surtout d’envie et de motivation.

Quelle est cette pensée inspirante de Gandhi et qui m’inspire à nouveau pour répondre à des demandes récentes d’entreprises concernant le thème du retour au travail et de la motivation ? « C’est en vous que doit se faire le changement que vous voulez voir en dehors de vous ».Comme je viens de l’écrire, ce nouvel article inspiré par Gandhi, m’est venu à la suite de sollicitations de clients relatives à des questions sur la motivation, plus précisément du Maintien de la Motivation des équipes et du retour au travail dans un contexte de transformation et de crise sanitaire ; pendant que tout le monde est à nouveau en possibilité d’être réuni, certains ont agit en réunissant le maximum de collaborateurs, mais cela n’a pas donné les élans escomptés, et d’autres hésitent à lancer une action collective étant donné leur contexte de transformation.

Je comprends ce besoin d’organiser des évènements qui réunissent tout le monde car cela nous a tous manqué, et la situation est de nouveau favorable pour le faire. Ces évènements contribuent à mobiliser, positiver, stimuler, mais aussi à annoncer des modifications ou des transformations. Je comprends aussi la nécessité de mobiliser les collaborateurs durant des transformations qui peuvent être mal vécues et qui peuvent impacter l’emploi. 

Mais j’entends aussi les hésitations des dirigeants à les faire, comme j’ai pu l’entendre récemment : « La grande messe en amphi (possible avec un quota) n’a pas eu l’impact escompté pour motiver les équipes », « Même si notre responsable s’est déplacée tout spécialement ça n’a pas rassuré », ou « Nos bons résultats malgré la situation n’ont pas freiné un phénomène de souffrance au travail », « On préfère ne peut pas trop se vanter de nos résultats car on a réduit les équipes en se séparant de nos CDD et intérimaires et on a demandé plus alors on reste discret avant de leur en demander encore plus », et « On a réussit à maintenir les équilibres même si ça s’est fait avec moins d’effectif donc on peut les en remercier, mais cette réussite a reposé sur certains salariés qui ont été très sollicités beaucoup plus que d’autres à qui on a moins demandé ». 

Il y a donc beaucoup d’hésitations et d’interrogations sur le « comment s’y prendre », dans un souci de préserver le moral des collaborateurs déjà très sollicités.  Certains des responsables que j’ai rencontrés montrent même de l’inquiétude sur les réactions possibles des collaborateurs fragilisés sachant qu’ils ne pourront pas éviter les sujets de la transformation.

Nous avons échangé sur le constat qu’au plus près du terrain, les contraintes sont toujours visibles, la distanciation, les masques, et la limitation des voyages, qu’on le veuille ou non, pèsent sur le moral de tout le monde car cela se voit et rajoute de  l’incertitude et de l’angoisse pour certains. J’expliquais à ces dirigeants que mettre en place des actions de communication basées sur la re-motivation alors que de gros changements vont impacter l’emploi, doit tenir compte des éléments contextuels qui nous entourent, la crise sanitaire, ses incertitudes, les angoisses que cela provoque chez certains, les changements dans nos vie au quotidien, au risque de décevoir et de briser la confiance des collaborateurs et d’être dépassé. 

Car l’immense différence entre « avant » la crise sanitaire et maintenant, c’est que face à l’incertitude générale, un sentiment d’insécurité s’est installé dans nos sociétés, chacun faisant face à sa façon avec ses émotions. Il est essentiel d’en tenir compte si votre projet est de motiver vos équipes.

Dans un climat d’incertitudes qui dure, c’est notre sentiment de sécurité qui est touché, comme lorsque l’on est confronté à un danger. On a alors tendance à se renfermer, à se préserver, on devient prudent, méfiant, et on attend des jours meilleurs. Il y a chez chacun d’entre nous une logique émotionnelle qui nous fait comme économiser nos gestes, nos forces, l’évitement peut être de mise, et notre énergie est plus orientée vers la préservation de ce qu’on possède. On s’en remet au quotidien plutôt qu’aux projets d’avenir car on se demande si on pourra les mettre en place. La prudence est de mise, on décale tout. Plus ou moins tout le monde a été ou est encore affecté par ce phénomène, depuis l’assistante à l’accueil d’une entreprise jusqu’au PDG. Lorsque l’insécurité est présente, que la santé est concernée, nos réflexes d’auto protection s’activent, relayés par l’un de nos 3 cerveaux, le cerveau reptilien. Face à la peur, il défend notre territoire, utilise des stratégies de survie, il cherche à éviter le danger par la fuite et en dernier recours, le  combat quand on s’aperçoit qu’on ne peut plus éviter le danger. 

A l’annonce de futures transformations impactant l’organisation et l’emploi, une entreprise appuie donc sur le sentiment d’insécurité qui est déjà très sollicité depuis 2 ans ce qui peut entrainer des réactions  de rejet plus fortes que d’habitude. Si le climat est au beau fixe pour une entreprise, vous constaterez que mobiliser les collaborateurs n’est pas aussi facile dans ce contexte incertain car chacun connait un ami ou de la famille qui vit mal la crise sanitaire au sens économique du terme. Dans ce contexte incertain et que des vents d’angoisses soufflent sur le monde, c’est ici que la pensée de Gandhi me revient et serait forte utile en entreprise en ce moment pour passer tous les défis et les difficultés du moment… « C’est en nous que doit se faire le changement que nous voulons voir dans le monde… »…Vouloir dans le monde plus de sérénité, plus d’entraide, de compréhension, plus de positif, plus de joie, plus d’apaisement à l’extérieur ne dépend que de nous. C’est à  nous de changer, en ayant des petits gestes quotidiens qui facilitent ce climat de collaboration, et qui profiteront à tous par le renforcement de notre sentiment de sécurité mutuel. 

C’est à nous de savoir écouter, de faire preuve de patience, de respect pour l’autre, de le comprendre plutôt que de le juger très vite, de l’incriminer, d’attendre qu’il fasse une erreur et de nous en réjouir. De mon point de vue c’est un choix, certes difficile, mais c’est un choix qui est contributif d’une meilleure ambiance et quand le climat est à la bienveillance, on travaille mieux. 

Cela vous paraît peut être simple, mais demandez-vous comment vous vous sentez en vous remémorant une situation professionnelle récente où vous avez eu le sentiment de ne pas avoir été écouté mais au contraire, celui d’être jugé, peut être mis en danger, et où vous vous êtes senti obligé d’argumenter en interrompant à votre tour votre interlocuteur et de lutter pour défendre vos intérêts ? 

Et si le moyen d’accroître rapidement le sentiment de sécurité chez chacun d’entre nous passait par ces petits gestes quotidiens et ces comportements plus à l’écoute car la motivation ne tient pas seulement à l’image d’une entreprise, aux évènements, à sa réussite collective, aux rémunérations, à la carrière, mais elle tient aussi à la qualité des relations entre collaborateurs. Le manque d’écoute, le manque d’ouverture et la directivité produisent de l’inquiétude, des déceptions, de la fatigue, de la lassitude et au bout du bout, de la démotivation.

Pour vous en convaincre, écoutez votre compagne ou votre compagnon après une journée de travail bien remplie. Il ou elle vous parlera de sujets qui fâchent,  de ses ennuis avec un collègue, avec un manager etc…

Des histoires  de différence de points de vue, de désaccord, de pression, de mails reçus qui ne font pas plaisir, de collègues qui ne font pas ce qui leur est demandé … etc…. 

En cette fin de journée, arrivé chez vous, que lui racontez vous ? Comment vous sentez-vous ? A l’aise ? Agacé, irrité ? Fatigué, démotivé ? Ou satisfait ? Soyez honnête, et évaluez la part du positif et du négatif. 80 % des sujets dont nous discutons sont des sujets négatifs.  

On ne le sait pas assez, mais la bienveillance produit un sentiment de bien être.  Les petits gestes comme par exemple aider son voisin, ou une personne âgée à porter ses courses procurent un bien être important à celui dont émane l’acte de bienveillance. Des études scientifiques très sérieuses le démontrent. Et cette bienveillance agit même sur notre corps physique par un renforcement de notre immunité. 

A l’inverse, la malveillance agit sur le sentiment d’« insécurité », nous met sur la défensive, fatigue, nous met sur le qui vive, et même entreprendre devient difficile car nous utilisons de l’énergie pour nous défendre au lieu de nous expanser. Si les « grands messes » sont l’occasion pour les équipes de se revoir, elles ne résolvent pas les difficultés, les déceptions récurrentes, les sources de tension,  qui sont autant de gestes quotidiens qui aboutissent à une lassitude et une démotivation au travail. 

Je pense aux collaborateurs qui sortent tout juste d’un événement organisé par leur entreprise pour leur faire passer des messages de motivation, et qui à peine assis dans leur véhicule retombent vite dans « leur » réalité  de tensions verbales, de mails disgracieux, de directivité, de non dits, d’un manque d’engagements des uns et des autres, des indécisions… Que vont-ils garder en mémoire de votre « grand messe » surtout dans la situation actuelle ?

Par contre, voilà des causes de lassitude et de démotivation au travail auxquelles s’attaquer : l’absence de clarté, l’indécision,  les non dits, une liberté de parole conditionnée à la crainte de sa hiérarchie, le manque ressenti de permissions.

Avant toute action collective de coaching de managers au sein d’une entreprise, lors de mes interviews préalables de prise de connaissance, on me remonte souvent la peur de parler avec authenticité à sa hiérarchie, les non dits qui en découlent, la compétition et la méfiance au lieu de la collaboration, on me parle du manque d’authenticité, de la peur de décevoir sa hiérarchie,  ou ses collègues, de la peur de demander de l’aide, de la crainte de parler ouvertement à ses collègues ou à son manager de ses difficultés pour ne pas être catalogué comme quelqu’un de moins compétent ; on me pointe la directivité de certains hiérarchiques ou de collaborateurs comme cause de frustrations qui, accumulées  sont démotivantes. 

On est loin d’un sentiment de pouvoir partager librement. Souvent, j’ai pu constater que cela entraîne des erreurs, des retards, et beaucoup de temps passé en réunion pour contrôler et tout comprendre, que ce soit les personnes qui dirigent comme les opérationnels. La multiplication des réunions, n’est- ce pas justement un sujet qui fâche car consommateur de temps et dont tout le monde se plaint ? C’est à rattacher à notre besoin de contrôler, lorsque la méfiance est de mise, et que les liens entre collègues ne sont pas au beau fixe, parce que la peur de ne pas être à la hauteur nous tient tous. 

Que seraient nos difficultés à gérer notre temps si la collaboration, la bienveillance, et si des gestes de confiance nourrissaient nos journées et que nous n’étions pas désignés comme le mouton noir au moindre faux pas ? 

Vos collaborateurs ont-ils le sentiment d’être écouté ou de devoir se plier à l’autorité sans pouvoir discuter ?  Ont-ils le sentiment que leur avis compte ou de devoir attendre pour le donner, et de se contorsionner en attendant de pouvoir vraiment vous dire ce qu’ils pensent ? Ont-ils le sentiment qu’on leur délègue des projets avec confiance ou sentent-ils qu’ils ont intérêt à réussir ?

Malgré les discours en haut lieu sur la bienveillance, il n’est pas rare de constater que la transversalité entre services est en souffrance, du fait de process et procédures à respecter, mais surtout d’échanges directifs et pas assez bienveillants. Les ressorts d’une motivation sont à chercher dans plein de leviers, personnels et professionnels, mais on en oublie que l’écoute, l’authenticité, les feed back au lieu des reproches, et l’encouragement comptent énormément pour conserver notre entrain et  donner plus envie.

Ecouter ce n’est pas agir en manager « bisounours » comme on me le dit parfois lorsque j’évoque l’écoute et l’empathie, bien au contraire, car plus vous écoutez activement, plus vous pourrez exiger en échange. L’avantage de l’écoute active est qu’elle diminue les non dits, les malentendus, et ce qui est flou devient plus clair. 

A l’opposé, travailler en relevant les insuffisances de l’autre ou ses défauts, utiliser des mots durs, user de son statut pour reprendre le « lead » ou  la parole, et il ne faut pas s’étonner des réactions négatives, des déceptions, des colères, du désengagement ou de la démotivation de certains. 

S’envoyer des mails accusateurs entre collègues sans un bonjour, en mettant du monde en copie est malheureusement devenue courant et cela contribue au stress et à l’insécurité. Conséquence : chacun guette les faux pas de l’un ou de l’autre. 

Si après un échange avec vos collègues ou avec votre hiérarchie, votre sentiment est que cela n’avance pas, que l’on reporte les sujets, qu’on les contourne, qu’on n’en parle pas vraiment, qu’on ignore votre point de vue, ou que vous sortez d’un bureau avec une « patate chaude », ou que vous constatez que l’on ne vous a pas écouté, voire qu’on vous culpabilise, vous n’y reviendrez plus. 

Cela éloigne les uns et les autres, chacun se met en mode « débrouille »,  évite celui qui « ne l’encourage pas».  Je vois aussi des filtres d’informations se mettre en place, au sens où des précautions sont prises pour ne pas remonter des difficultés au niveau supérieur. 

Au final, qui est le perdant, sinon tout le monde ? A chaque fois que l’on me dit que des personnes d’un service sont débordées, on retrouve le manque d’écoute, de partage, de considération, et trop de la directivité. 

Songez maintenant à la profondeur de cette phrase : « C’est en vous que doit se faire le changement que vous voulez voir à l’extérieur… ».  Commencer par vous car un management plus inclusif a des effets bénéfiques sur la collaboration, et par réaction, sur la motivation de chacun et sur la vôtre, car vous vous sentirez plus apprécié.

Pour avoir coaché des pilotes de ligne en transition de carrière, j’ai pu en savoir plus sur ce que l’on nomme « l’erreur humaine ». Pour eux, c’est le résultat d’un manque de collaboration entre le pilote et son copilote. Le copilote peut être  « impressionné » par un pilote  expérimenté et ne pas tout à fait prendre les initiatives requises, ou à l’inverse, le pilote peut ne pas laisser assez de place à son copilote et apparaître directif. 

Et vous ? Pensez vous impressionné les autres au point de les inhiber ? 

Repensons à la phrase de Gandhi et à la logique qu’elle implique : « C’est en nous même que doit se faire le changement que nous voulons voir autour de nous ». Donc si nous souhaitons voir à l’extérieur plus d’entrain parmi les équipes, c’est par nous que ce changement devra se faire. 

En vous montrant moins directif et « plus attentionné », en accueillant les points de vue des collaborateurs et en acceptant les débats, en rassurant vos collaborateurs, mais c’est donnant – donnant, au lieu de leur imposer votre point de vue sans discussion, et à la condition qu’il s’engage à faire ce sur quoi vous êtes tombés d’accord, si vous expliquez que le droit à l’erreur est possible, vous donnerez à votre interlocuteur un sentiment plus positif de lui même et il réussira ce qu’il entreprendra plus facilement qu’avec la peur au ventre.

Que serait l’état d’esprit d’un groupe si chacun ne laissait plus l’autre avec ses difficultés, mais s’il l’accompagnait en l’écoutant, partageant, lui  donnant un avis éclairé sans dogmatisme, ni moquerie ou volonté de le dominer ?  Je suis de ceux qui préconisent aux leaders et aux managers la collaboration et moins la compétition qui amène les collaborateurs à se retrancher dans leur mission car cela aboutit toujours à voir en l’autre un empêcheur. Je peux être le témoin de scènes d’échanges où chacun argumente sans prendre en compte l’autre, plus qu’il ne l’a écouté. On tombe d’accord en s’écoutant, en partageant.  

Alors, comment seraient nos journées sur le lieu de travail en étant plus conscient de nos faits et gestes, et des mots que nous utilisons ?  

Que serait la vie si nous étions plus souriant avec  notre voisin, notre collègue, le serveur de café ronchon, les vendeurs, nos enfants, notre famille ?  Et si nous étions moins exigeant avec nous même ? 

De mon point de vue la motivation est l’affaire de tous. Elle demande à ce que chacun se regarde dans le miroir, dans le souci du sens et du bien commun. Nous connaissons tous pour les subir ou les pratiquer, les impolitesses spontanées dans les transports, ou sur la route, les impolitesses des autres, les nôtres, ou les dénigrements trop faciles, les discussions sans fin et sans écoute, les jalousies, l’envie, les mensonges, les luttes d’influence…

Qui les entretient,  sinon nous mêmes, soit en tant qu’initiateur (je parle aussi pour moi) soit en tant que victime qui subit l’autre et qui va réagir pour ne pas se laisser faire. On ne sait parfois plus qui a initié le combat. Moi ? Lui ? 

En tant que coach je reste toujours étonné de la puissance des arguments des deux parties qui « se tapent dessus ». Qui croire ? Comme dans mon enfance, lorsque nous jouions dans la cour d’école, la maîtresse assistait à nos petites colères et nous séparait en nous punissant l’un et l’autre en se disant que l’un et l’autre y était bien pour quelque chose ; j’en viens à y repenser. Au fond, malgré les années, rien n’aurait changé ?

Observons aussi les médias qui mettent en avant nos jeunes de 18 ans  « déjà intronisés stars » et dont la popularité est d’autant plus forte qu’ils s’insultent ! La liste est aussi longue d’incohérences dans notre société, avec la publicité de jeux de guerre en PlayStation qui côtoient des messages de paix dans une colonne d’un hebdomadaire d’information réputé ! Qui entretient cela ? Un robot ?  Une machine ? Le robot informatique est programmé par l’Homme, ces jeux de massacre sont inventés par des êtres humains. Autrement dit ce climat de « Guerre et Paix » est entretenu par nous.

Or, qu’a voulu dire Gandhi ? « C’est en NOUS que………. ».

On peut être angoissé par ce que se passe dans le monde et c’est préoccupant mais l’hypothèse que je formule c’est que par nos comportements quotidiens nous les rendons possibles cette situation, par nos jugements sur nous, sur les autres, par nos jalousies, nos comportements, et les bâtons dans les roues que nous mettons aux autres,  et l’esprit de compétitions exacerbé depuis notre enfance…   Tout ce que nous disons subir et venant du « dehors » m’apparaît nettement n’être en fait que le reflet démultiplié de nos « propres » agissements quotidiens (dénigrement et jugement facile,  jalousies, envies,  peurs, autodénigrement, notre préférence marquée pour des films à la gâchette facile surtout lorsque des  bombardements par des vaisseaux galactiques entrent en jeux avec plein de faisceaux lumineux de couleur).

Sommes nous à ce point hypnotisés pour ne pas nous ouvrir les yeux sur le fait que nous donnons un énorme boulevard à la démotivation en entreprise par nos propres mots, nos agissements, nos rancunes ? 

Gandhi, comme tu as eu du flair : «  C’est en nous que doit se faire le changement que nous voulons voir à l’extérieur « .

Ce que j’écris ici n’est ni une accusation ni un pamphlet dont l’objectif serait de culpabiliser et d’enfoncer le clou. C’est un appel à des prises de conscience pour que nous parvenions à ouvrir les yeux sur nos pensées et nos agissements car  nous avons largement la capacité de les changer lorsque nous en sommes conscients.

Et cela profitera à tout le monde au sein d’une équipe surtout dans un contexte insécuritaire comme celui que nous sommes entrain de vivre. C’est un effort de tous mais le jeu en vaut la chandelle. 

Il y a en nous une sorte de pouvoir personnel quand nous modifions un peu nos comportements pour le meilleur. L’addition de plusieurs comportements a plus d’impacts que l’on peut le penser. C’est ainsi qu’une seule personne peut même faire basculer une décision face à un collectif d’individus divisés dont les objectifs sont divergents et différents. L’unique condition pour cette personne est qu’elle soit déterminée à 1000 %. 

C’est souvent de cette façon que nos côtes ont été bétonnées : un seul entrepreneur qui tenait tête à un collectif divisé.

Merci à Gandhi et merci aux personnes que je coach qui me permettent de plus en plus d’accéder à ce niveau de compréhension,  d’ouverture et de conviction.

Un exemple me direz vous ? Car ça tient peut être du rêve voire de l’illusion à grand spectacle ce que je vous raconte là.  Un homme que j’ai coaché me disait qu’il était fatigué par les comportements de ses collègues et responsables au bureau. Cet homme vivait vraiment très mal cette situation et c’est pour cette raison entre autre, qu’il avait choisi de se faire coacher.  Mais alors que nous avions rendez-vous pour une séance de coaching, un incident arriva. Il venait de s’en prendre à l’hôtesse d’accueil qui lui avait servi un café sucré alors qu’il l’avait demandé « sans sucre ». La personne de l’accueil s’était trompée et s’en était excusée. Or, la réaction de ce Monsieur a été très dure, et l’hôtesse en fut choquée.

J’ai demandé à ce Monsieur ce qu’il en pensait. Bien sur il a trouvé toutes les raisons à sa réaction, mais sentant qu’il tournait en rond dans ses arguments et que je n’étais pas plus convaincu que cela, il a finit pas me parler de son stress lié à son quotidien dans son entreprise. Mon questionnement l’a alors amené à réfléchir au fait que si nous agissons tous ainsi, nous ne pouvons pas alors nous plaindre de ceux qui agissent aussi de cette manière brutale avec nous.  On leur offre même un visa de brutalité sur un plateau d’argent. 

Je me souviens lui avoir dis : « Mais qui est-on finalement pour juger les autres et condamner leurs agissements violents si nous mêmes nous  agissons de la même façon sans nous en apercevoir ? 

Il s’est alors ressaisi. Il a pris l’option pour les jours suivant d’observer plus attentivement ses comportements. Sa manager et ses équipes ont  observé de nets progrès plus rapidement qu’on pourrait le penser. Il a finit par me dire qu’il vivait mieux qu’auparavant, tout en me disant que c’est un « combat de tous les instants de rester éveillé ». J’ai beaucoup aimé ses propos. Je crois lui avoir dit : « ll est en effet plus difficile de rester éveillé et de s’observer dans nos comportements, et il est tellement plus facile de fermer les yeux sur nos agissements et de s’en prendre aux autres ». 

Quant au mot « combat »,  je lui ai proposé de le remplacer s’il le voulait bien, par le mot  « effort ». En faisant cet effort de dire par exemple à l’hôtesse d’accueil : « ce n’est pas grave ce n’est qu’un café », elle aurait pu passer une meilleure matinée et lui aussi.

Je souhaite aux entreprises qui veulent déclencher cette motivation collective, d’encourager chacun à faire un petit pas de plus, incluant plus d’écoute, plus de permissions à dire les choses sans crainte des représailles, à ne pas utiliser de mots blessant, à être directif,  et de ne pas rester dans les non dits. La clarté permet d’éviter des malentendus et fait gagner du temps, de diminuer la méfiance, et donne à chacun les clés de sa responsabilité. Plus d’écoute, d’inclusion, et d’ouverture aboutit à ce que chaque collaborateur dépasse ses appréhensions, ses limites, et se réalise dans tout son potentiel. 

Ces gestes d’ouverture sont des chances au quotidien, et nous en sommes les responsables, par un sourire, par une écoute attentive à l’autre ; si l’on est un leader ou un manager important, montrer à ses subordonnées qu’on ne le juge pas, leur donnera plus d’aisance pour venir confier leurs réussites et leurs difficultés.

Ceci n’est pas une affaire de «  psy », c’est tout simplement l’art de mener des équipes à bon port. Après tout, le leadership n’est il pas un effet d’entrainement au sens de « donner envie qu’on vous suive ? ».

Plutôt que de passer à côté de son voisin de bureau sans rien lui dire, on peut entamer une  discussion, on peut aussi l’écouter et lui donner du courage car vous sentez qu’il est en difficulté. Un mot sympathique, un soutien, qui tombe à pic l’aidera à surmonter ses difficultés. 

Nos petits gestes sont des dons qui rendront les autres plus heureux, peut être pour 2 minutes, ou peut être pour le reste de sa journée, mais je vous promets que vous ressentirez même à distance leur joie par l’intermédiaire d’autres personnes qui viendront vers vous également avec plus de joie. La vie est comme une spirale vertueuse.

Si vous donnez de l’attention à quelqu’un que vous ne connaissez pas, même un court instant, sachez que des petits bonheurs surgiront pour vous au coin d’une rue par des personnes que vous ne connaissez pas. Ces personnes pourront se montrer polies, souriantes, sympathiques avec vous, comme un retour de vos propres actions. Il en est aussi ainsi au travail. 

Un jour, lors d’un team building que j’animais en tant que coach, j’entrepris spontanément de parler au jeune chef cuisinier du bel espace professionnel où nous étions pour 2 jours. Il servait les clients présents ce jour là ; je décidais d’entamer la conversation en lui parlant d’un jeune garçon plein de talents que je connais bien et qui adore la cuisine innovante et de qualité, et qui voulait en faire son métier.  Notre échange a été spontané, sympathique, et est resté assez court.  Je pris même en photo le menu du présentoir qui mettait en avant une spécialité à base de truffe, et la photo d’un livre de cuisine d’un éditeur connu, faisant référence aux grands chefs cuisiniers. Il me dit que ce livre était à la vente sur place si je souhaitais me le procurer pour ce jeune homme dont je lui avais parlé. Je le remerciais et lui ai souhaité une belle journée en le félicitant pour sa cuisine. 

N’ayant pas eu un moment dans la journée car j’animais un séminaire sur place, ma surprise fut grande en fin de journée lorsque la responsable de cet espace professionnel me tendit le livre et me l’offrit avec un message sympathique et encourageant pour ce jeune ami et futur chef. 

Je ne comprenais pas le geste mais je le remerciais. Il me répondit que le jeune chef ce midi avait aimé notre échange. Je n’avais aucune intention en parlant au chef cuisinier. Je lui avais juste montré un peu d’attention, et je lui avait dis qu’il m’apparaissait comme aimer son métier. 

 Je vous souhaite de  déclencher ce phénomène autour de vous,  même si cela paraît « étrange » mais on dit que « rien ne se fait sans effort ». N’attendons pas tout de l’autre surtout si l’autre attend lui aussi tout de vous sinon il ne se passera rien et vous passerons à côté d’une opportunité.  

Grâce à l’Analyse transactionnelle (réf. l’ouvrage du Dr Eric Berne  « Que dites vous après avoir dit bonjour ? » ), nous sommes en mesure de démontrer que les tensions et les conflits sont le résultat d’un manque d’attention. Si nous ne ressentons que nous ne recevons pas assez d’attention positive, alors s’enclenchera la recherche d’attention autrement, par un stimuli négatif d’un mécanisme inconscient. A l’indifférence, à l’ennuie, nous lui préférons une résolution d’un problème, d’un conflit, d’une difficulté, d’un dysfonctionnement qui occupent l’esprit et vont forcer « la présence » du collègue ou du manager qui selon nous, ne nous « considère » pas assez. 

Par hypothèse, un manager qui serait très exigeant et peu encourageant avec ses équipes,  dont le style managériale souligne plus les manques plus que les points positifs, peut s’attendre « comme un effet boomerang » à des tensions dans ses équipes, ce qui va le contraindre à devoir écouter les uns et les autres un peu plus qu’il ne le fait. Pour les collaborateurs, ces tensions ont comme effet immédiat de « récupérer » sa présence et son écoute.

Faire évoluer les comportements c’est donc l’affaire de tous. L’excellent livre témoignage de Bertrand Martin « Osez la confiance » est très explicite de cette condition alors que la situation de l’entreprise dont il avait la charge en tant que Président était la cession à un acquéreur étranger. La mobilisation de tous, l’écoute de toutes les voix,  sans différence de statut a permis à l’entreprise de perdurer sans avoir besoin de cet acquéreur dont personne ne voulait.  Ce fût un bel exemple de  réussite collective. Une direction d’entreprise qui ne fonctionnerait pas elle même dans l’écoute, le partage, et l’ouverture n’aurait pas la crédibilité pour faire passer ses messages de « remotivation » à ses opérationnels surtout dans ce contexte d’incertitudes.

J’ai un contre exemple récent. Un manager d’une équipe Européenne que je coach et  qui a passé son week-end de la Toussaint à travailler à Londres avec ses équipes locales, jour et nuit, me disait que ses collaborateurs et lui ont été malmenés par un mail reçu d’une responsable du siège malgré 3 jours de travail intensif. Ce mail mettait en copie les autres membres du Codir, et il pointait une seule erreur, sans même saluer la mobilisation de l’équipe jour et nuit, sans même souligner le fait que l’équipe s’est mobilisée tout un week-end. Pendant ce temps, il est à noter que cette responsable était en congé. Le résultat ne s’est pas fait attendre entre colères et démotivation de l’équipe, et des échanges de mails désobligeants s’en sont suivis, chacun défendant son point de vue.

Cette responsable avait sans doute ses raisons. Mais ce qui « n’est pas passé » c’est  qu’elle n’a pointé que le négatif sans tenir compte de leur engagement à travailler le week-end nuit et jour, et sans jamais citer les points positifs.

Le clin d’oeil c’est que le Codir et les 100 managers de ce groupe européens s’étaient réunis auparavant en Suisse pour le premier séminaire « post crise sanitaire » dont le thème était la remotivation des équipes… 

Ces comportements génèrent du stress, de l’épuisement, produisent de l’inefficacité et de la démotivation. Ce sont des jeux de pouvoir ou jeux psychologiques, qui épuisent tout le monde. Eric Berne et Steven Karpman (analyse transactionnelle) ont beaucoup écrit sur ces « jeux psychologiques » qu’on désigne comme « le triangle dramatique » où les « joueurs » endossent 3 rôles dits tournant : tantôt « sauveur », tantôt « persécuteur », ou tantôt« victime ». Notons qu’ils existent lorsque la reconnaissance entre les collaborateurs ne circule pas assez. Ces jeux sont des stimuli qui compensent le manque d’écoute et de considération. C’est surtout très présent dans les organisations pyramidales et bien sur quand de fortes personnalités détiennent du pouvoir et se veulent toute puissante.  

A contrario, les compétences relationnelles, l’ouverture, la souplesse, l’aisance à communiquer l’intérêt porté à autrui, la reconnaissance positive, déclenchent un effet dynamo et une spirale vertueuse. La reconnaissance positive en entraîne d’autres. 

J’en ai été le témoin dans des entreprises après des actions visant à redonner à des managers ces clés de compréhension. Le retour sur investissement y est notable. 

Ce modèle dynamique on le voit dans  des organisations et des entreprises comme où on parle plus spontanément qu’ailleurs, où la parole est plus libérée. Les niveaux hiérarchiques n’abusent pas de leur statut et les opérationnels ne se cachent pas derrière les dysfonctionnements de l’organisation pour justifier leurs difficultés. 

La route est longue certes, mais si l’on en croit Gandhi, c’est faisable car ça passe par chacun de nous et pas par un sauveur extérieur. Nos blessures personnelles sont celles qui nous empêchent d’être généreux envers les autres car nous ne le sommes pas assez avec nous même. Nous devons donc aussi nous « guérir », aller voir en nous, grandir, aller au contact de nos émotions pour apaiser ce qui en nous nous a empêcher de cohabiter paisiblement et joyeusement avec l’autre ;  en cela, investir le champs du développement personnel et de la connaissance de soi va favoriser ces changements de comportement. Pour une équipe, un travail sur la durée et qui mise sur les comportements peut être très bénéfique.  

Si cet écrit vous a inspiré à votre tour, prenons contact et parlons en, il existe des actions possibles pour vos équipes afin d’y développer ces réflexes et que cela bénéficie à tous. 

Merci de  m’avoir lu, 

Patrick Krzyzosiak

Coach individuel & team CT 31 (2006)

et formateur RH  –  140 bis Rue de Rennes-75006 PARIS

email : p.krzyzosiak@spkenergycoaching.com

http://www.spkenergycoaching.com

T : +33 1 70 38 24 30    – M : +33 6 62 18 65 73 

A Paris, le 15 novembre 2021

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Un vieil homme était assis sur un banc, une jeune personne vînt vers lui et lui demanda :

– Vous souvenez-vous de moi, professeur ?

le vieil homme répond : NON !

Le jeune homme lui dit qu’il était son ancien élève.

– Le vieux enseignant : Ah ! Que deviens-tu ? Que fais-tu dans la vie maintenant ?

Le jeune homme répondit : Eh bien, je suis devenu professeur, moi aussi.

– Ah, comme c’est bon de le savoir, donc comme moi, dit le vieil homme.

– Oui, comme vous !

En fait, je suis devenu professeur, grâce à vous, vous m’avez inspiré à être comme vous.

Le vieil homme, curieux, demande au jeune professeur, à quel moment il avait décidé de devenir enseignant ?

Le jeune homme lui raconte l’histoire suivante :

– Un jour, un de mes amis, également lycéen, est arrivé en classe avec une belle montre toute neuve, cette montre, je la voulais et j’avais décidé de la voler.

Peu de temps après, mon ami a remarqué que sa montre avait disparue et s’est immédiatement plaint auprès de vous.

Vous nous avez lancé :

– Une montre a été volée pendant mon cours, aujourd’hui.

Celui qui l’a volée, doit la rendre.

Je ne l’ai pas rendue parce que cette montre je la voulais … tellement !

Ensuite, vous avez fermé la porte et vous nous avez demandé de nous lever et

que vous alliez nous fouiller tous, jusqu’à ce que la montre soit trouvée.

Mais, vous avez exigé de nous, de fermer les yeux.

Nous l’avions fait, quand vous avez fouillé mes poches, vous avez trouvé la montre et l’avez prise.

Vous avez continué à fouiller les poches de tout le monde, quand vous avez fini vous avez dit :

– Ouvrez les yeux. J’ai trouvé la montre.

Vous ne m’avez rien dit et vous n’avez jamais reparler de cette histoire.

Vous n’avez jamais dit non plus qui avait volé la montre.

Ce jour-là, vous avez sauvé ma dignité.

Ce fut aussi, le jour le plus honteux de ma vie.

Vous ne m’avez jamais rien dit, vous ne m’avez pas grondé ou attiré mon attention pour me faire une leçon de morale, mais vous avez réussi à … m’éclairer.

Grâce à vous, j’ai compris ce qu’est un éducateur et la valeur d’un enseignant.

Vous souvenez-vous de cet épisode, professeur ?

Le vieux professeur répond :

– Je me souviens de cette montre volée, je cherchais les poches de tout le monde, mais je ne me souviens pas de toi, j’avais moi aussi, fermé les yeux en … cherchant.

C’est l’essence même d’un éducateur.

Si pour corriger vous devez humilier, vous ne savez pas enseigner, ni être un éducateur.

Cette histoire ne concerne pas seulement les éducateurs. Mais tout le monde. Comment ne pas prendre partie dans les conflits ou les jugements interpersonnels ? Comment rester « au milieu » mais sans apparaître indifférent à ce qui se passe tout en gardant notre force et notre sagesse ?

Si nous jugeons dans le dos des uns et des autres, si nous ne savons pas dire non aux polémiques des uns contre les autres et que nous prenons partie pour l’un ou l’autre en jugeant et donc en trahissant nos vrais ressentis et sentiments sur ce qui se passe entre 2 personnes alors nous sommes aspirés dans une spirale sans fin dont le résultat est un mal être personnel et des journées « sur le qui vive ». Trahir nos sentiments c’est donner son consentement à quelqu’un contre quelqu’un alors que ce n’est pas « notre histoire à nous » mais à eux.

Ce consentement est parfois donné à la va vite dans le sens de l’un ou de l’autre car il se peut que nous fassions plaisir à l’autre sans y avoir vraiment réfléchi parce que nous y avons intérêt , que tenons à un lien d’amitié, à une relation professionnelle et nous appuyons cette personne même si nous se sentons pas au fond de nous que ce qu’elle pense de l’autre personne est aussi flagrant qu’elle nous le dit.

Il en est de même pour ce qui se déroule autour de nous. Qui croire d’une situation ? Il y a tant de contradictions dans ce monde de sur-information qu’il est difficile de rester centré en écoutant son ressenti. Nous donnons notre accord à tout va pour ou contre, sur un titre ou une image, une photo.

Alors oui j’aime cette histoire du vieil enseignant. Il reste centré et cela est une marque d’humilité et de tranquillité, de sagesse.

De toute façon qui est-on pour avoir raison ? Où est la vérité ?

Sinon que l’on ne connaît jamais assez bien le fond d’une histoire pour juger.

Qui sommes nous pour juger et condamner ? Nous sommes en permanence entrain de juger : « d’abord » les autres et « d’abord » nous mêmes. Se juger de ne pas être assez ceci ou cela, de ne pas réussir, mais aussi on juge nos espoirs déçus et se rajoutent à nos jugements nos peurs : peur de décevoir, peur de dire non, l’envie de dire mais la peur des représailles, la peur de la solitude qui nous empêche de faire de qu’on a envie etc…).

En fait, qui juge, a d’abord la mauvaise habitude de se juger et de se dévaloriser soi même. En jugeant les autres il méconnaît ses propres jugements, il les met de côté en trouvant d’autres personnes à juger pour ne pas avoir à s’occuper de gérer ses propres défauts.

Avant de nous prononcer sur quiconque, demandons nous : qu’est ce que je ressens vraiment ? Est-ce mon opinion ou est-ce que je relaie les opinons des autres ? Celui que je juge est-il une sorte de dérivatif, une occupation, pour éviter de me regarder moi même dans le miroir alors que ce serait l’occasion de m’améliorer moi même ?

Plus nous allons vite moins nous restons centrés et plus nous sommes sous l’emprise de nos propres jeux et de ceux des uns et des autres.

Rester centré n’est pas de l’indifférence. Se faire une opinion sur une autre personne doit passer par des faits et des actions constatées par nous, mais aussi de nous regarder dans un miroir avant d’en tirer des conclusions. On ne donne pas de leçons aux autres sans se les appliquer d’abord.

Il en va ainsi des malheureuses victimes de manipulateurs. Le manipulateur manipule les personnes qui ne sauront pas lui dire stop pour plein de bonnes raisons.

À méditer, cette posture du vieil enseignant qui est resté lui même.

Patrick Krzyzosiak

Coach habilité

Quelque part autour de Paris

Le 25 octobre 2020